Avocat en licenciement et ruptures conventionnelles à Aix-en-Provence
Le licenciement
Maître NAKACHE, avocat en droit du travail à Aix-en-Provence, vous assiste en cas de licenciement. Il en existe plusieurs causes :
Le licenciement pour faute :
Il existe trois catégories de fautes :
- Le licenciement pour faute simple (ou licenciement pour cause réelle et sérieuse)
Bien que ne remplissant pas les critères du licenciement pour faute grave ou faute lourde, les faits qui sont reprochés au salarié doivent être suffisamment réels et sérieux pour justifier le licenciement.
Le salarié licencié pour cause réelle et sérieuse effectue son préavis et perçoit son indemnité légale de licenciement (1/5 de mois par année d'ancienneté, à moins que la convention collective soit plus favorable).
Il reçoit en outre son indemnité de congé-payés.
- Le licenciement pour faute grave
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Vous avez une question ? N’hésitez pas à me contacter au : 06 64 61 24 70
Ainsi, l'employeur doit mettre en oeuvre rapidement la procédure de licenciement et peut être amené à prononcer une mise à pied à titre conservatoire le temps que la procédure de licenciement soit menée à son terme.
Le salarié licencié pour faute grave n'exécute pas son préavis et, ainsi, ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis.
Il perd également son droit à indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
Il touche en revanche son indemnité de congés-payés.
- Le licenciement pour faute lourde
La faute lourde est celle commise avec l'intention de nuire à l'employeur (ex : dénigrement de l'employeur).
Dans ce cas, le salarié se verra licencié sans percevoir ni indemnité de préavis ni indemnité de licenciement, ni indemnité de congés-payés.
Le licenciement pour motif économique :
L'employeur qui connaît des difficultés économiques a la possibilité de se séparer d'un ou plusieurs de ses salariés afin de préserver la pérennité de son entreprise.
La procédure de licenciement économique est toutefois largement encadrée (encore davantage pour les salariés protégées).
- L'employeur doit en effet respecter un ordre dans les licenciements qu'il envisage.
Les critères d'ordre sont établis par la convention ou l'accord collectif applicable.
À défaut, l'employeur fixe lui-même ces critères d'ordre en retenant les critères fixés par le Code du Travail, à savoir : charge de famille, ancienneté dans l'entreprise, qualités professionnelles, etc. - L'employeur doit tout impérativement rechercher si un reclassement interne peut être envisagé
Les lettres de convocation à entretien préalable et de licenciement, doivent contenir un certain nombre de mentions obligatoires, et être adressées dans un certain délai.
La rupture conventionnelle
Solution alternative au licenciement : la rupture conventionnelle (ou rupture amiable).
Les patrons et employés peuvent se mettre d'accord sur la rupture du contrat de travail.
En ce cas, le motif de la rupture n'a pas à être précisé.
Cette procédure de rupture amiable présente un avantage pour le patron qui évite le risque de voir son licenciement contesté devant le Conseil des Prud'hommes ;
Pour le salarié, la rupture conventionnelle n'est pas assimilée à une démission, ce qui permet à l'employé de pouvoir prétendre à une prise en charge auprès du pôle Emploi.
La rupture conventionnelle implique qu'un formalisme précis et des délais soient impérativement respectés.
Maître Dorothée NAKACHE vous assistera tout au long de cette procédure afin que vous puissiez aborder la fin de la relation de travail avec sérénité.
Consultez également :